1ères rémunérations

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Lancer une entreprise n’est pas aisé. Il faut d’abord appréhender son marché, l’évaluer, comprendre son fonctionnement, saisir comment s’y intégrer. Puis viennent les phases de construction proprement dites qui mêlent souvent séquençage projet et bootstrapping. Construction et commercialisation se font alors souvent de pair, l’une nourrissant l’autre.

Enfin parvenu à ce stade, vous réalisez un chiffre d’affaire. Manquant d’historique il est souvent difficile à ce stade de se projeter, mais également d’avoir recours à l’emprunt. La 1ère année de l’entreprise proprement dite, c’est-à-dire la période où vous réalisez un chiffre d’affaire (qui peut-être la 2ème voire la 3ème année d’existence légale de la société) permet de concrétiser et le cas échéant de réévaluer à la hausse ou à la baisse la rentabilité de l’entreprise. Mais elle permet surtout de verser les 1ères rémunérations au dirigeant et aux 1ers salariés. Alors comment s’y prendre ?

 

Phase 1 – Déterminer le niveau de rémunération du Dirigeant

La rémunération du dirigeant est la condition sine qua non du succès d’une entreprise. En l’absence de la société s’arrêtera bien souvent, faute de combattant.

Si vous avez suivi nos conseils et sauf cas spécifiques, vous avez certainement opté pour un statut vous permettant, en tant que dirigeant d’être rattaché au régime général de la Sécurité Sociale. C’est en particulier le cas pour la SASU/SAS qui a notre préférence dans bien des cas !

Dans ce cadre vous restez mandataire social, ce qui signifie que vous n’êtes pas lié par un contrat de travail à l’entreprise. Si vous n’êtes ainsi pas subordonné, vous ne bénéficiez pas non plus des protections liées au droit du travail en particulier l’assurance chômage.  

Les rémunérations du président de SAS ou SASU sont soumises à prélèvements sociaux et lui ouvrent ainsi droit aux prestations sociales. Comme un salarié, en l’absence de rémunération, le président de SAS ou SASU ne valide donc aucun trimestre de retraite. Un minimum est donc requis pour cotiser à la retraite.

Depuis la mise en place de la couverture maladie universelle (PUMA), le président de SAS bénéficie d’une couverture maladie minimale, même lorsqu’il ne se rémunère pas. Dans ce dernier cas, il peut sous conditions percevoir le RSA). Néanmoins le RSA a deux inconvénients majeurs (au-delà du signal adressé qui peut être négatif quant à la pérennité de l’entreprise) :

  • Il ne permet pas de recruter un salarié
  • Il ne permet pas de valider vos trimestres retraite

Enfin vous n’aurez pas le droit au chômage qui est un régime de protection sociale attaché au statut salarié. A cette somme vous devrez bien sûr ajouter vos charges fixes si vous arrivez en fin de droit et que vous vous êtes appuyé sur le Pôle Emploi pour financer par l’ARE la création de votre entreprise.

 

Phase 2 – La déclaration

Puisque vous n’êtes pas salarié, vous n’aurez pas de contrat de travail à établir. Vous devrez néanmoins adresser une déclaration à l’URSSAF ce qui vous permettra d’être inscrit au régime général.

Le principe du paiement des cotisations est celui du prélèvement mensuel le 5 ou le 20 de chaque mois. A titre dérogatoire, il est possible de payer ses cotisations trimestriellement. Les cotisations sont alors versées en quatre fractions les 5 février, 5 mai, 5 août et 5 novembre. Pour cotiser au titre d’une année de retraite, un président de SAS (ou SASU) doit se verser une rémunération au moins égale à 600 fois le taux horaire du SMIC (10,15 au 1er janvier 2020), soit : 6 090 € par an ou 507,50 € euros brut par mois pour valider 4 trimestres de retraite.

 

Quelle source de revenu ?

Vous pouvez utiliser deux modalités pour vous rémunérer :

  • Prélever un « remboursement » sur les prêts que vous avez accordés en trésorerie à la société en compte courant d’associé. Les apports en compte courant d’associé constituent une alternative aux apports en numéraire directement dans le capital de la société. En un mot vous n’apportez pas de capital mais un prêt récupérable tout de suite !
  • Vous verser un dividende en fonction du bénéfice. Lorsqu’une société réalise un bénéfice, celui-ci n’est pas forcément distribuable : Elle pourra le distribuer à condition qu’il n’existe plus de pertes antérieures à apurer. Pour une personne physique, un prélèvement forfaitaire unique de 30% est appliqué sur les dividendes

 

Phase 3 – Le 1er salarié

L’embauche du 1er salarié est souvent une nécessité. Si des prestataires et la force de travail du dirigeant ont pu permettre de faire la différence en début d’activité, il est bien souvent nécessaire d’embaucher une personne supplémentaire.

A ce titre un certain nombre de contrats peuvent permettre de favoriser la transition grâce aux exonérations de charges patronales. Nous aborderons ici les plus classique en omettant néanmoins le CUI Contrat Unique d’Insertion, le CDD senior etc pour nous concentrer exclusivement sur le dispositif de l’alternance.

Comprendre l’alternance

L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.

Pour redynamiser des modalités de formation ouvertes aux salariés afin de favoriser leur évolution professionnelle et leur maintien dans l’emploi, la loi du 5 septembre 2018 sur la Liberté de choisir son avenir professionnel crée un dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) qui se déroule dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation (volume de formation minimal et maximal, durée maximale du dispositif, conditions du tutorat, etc.). Ce dispositif replace le dispositif de période de professionnalisation (à ne pas confondre avec contrat de professionnalisation)

Cette loi a d’autre part repoussé les bornes d’âge à 30 ans hors exception (handicap etc.) qui permettent d’élargir ces conditions.

Voici pour information le coût d’un contrat d’alternant :

AGE | année

1ère année

2ème année

3 ème année

16-17

27%

39%

55%

18-20

43%

51%

67%

21-25

53%

61%

78%

26 et plus

100%

100%

100%

 

 

Le coût d’un contrat de professionnalisation et période de « Pro A » (les 2 fonctionnent sur le même principe)

  

Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau

Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau

De 16 à 20 ans révolus

55 % du Smic

65 % du Smic

De 21 à 25 ans révolus

70 % du Smic

80 % du Smic

Au moins 26 ans

Montant au moins égal au Smic ou, si ce montant est supérieur, à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale

 

 

Comment choisir entre les deux contrats proposés ?

Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail.

Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat de professionnalisation pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.

 

Ces contrats permettent en outre d‘obtenir des aides par l’employeur.

Apprentissage :

  • 4 125 euros maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage
  • 2 000 euros pour la 2ème année
  • 1 200 euros pour la 3ème année

Depuis le 1er janvier 2020, les contrats d'apprentissage doivent être déposés par l'employeur auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend et non plus auprès de la Chambre consulaire. Cerfa n°1010306

Contrats de professionnalisation

L'intéressé doit être demandeur d'emploi, c'est à dire inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 5411-1 du code du travail, à la veille de la signature du contrat de professionnalisation.

Il doit être âgé de 26 ans ou plus pour bénéficier de l’AFE de Pôle emploi, de 45 ans et plus pour l’aide de l’État.

Le montant de chaque aide est plafonné à 2 000 € par embauche.

Un formulaire unique de demande est disponible ici

 

 

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Matthieu Mouillon

CEO de Human Station