L’impact du digital sur cette fonction soulève de nombreuses questions. La RH, au cœur des évolutions du droit du travail, de la formation professionnelle, des questions sur le bien-être au travail, du travail à distance s’interroge paradoxalement de plus en plus sur sa légitimité. A l’heure du digital, s’agit-il d’une fonction qui peut-être disruptée ? Quel est son socle d’expertises indiscutées ? La stratégie à adopter doit-elle être offensive ou défensive ?
Focus sur la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est un enjeu essentiel de fidélisation, mais aussi de motivation qui, bien utilisé, peut également servir les objectifs stratégiques de la DRH.
Selon BICG le futur du travail à travers les nouvelles formes de travail est un enjeu à ne pas négliger. Ainsi la RH peut être offensive sur l’expérience employé à travers la gestion des espaces de travail, la technologie, le Remote working …
La Révolution digitale se traduit ainsi de plus en plus par un pouvoir horizontal, dans une société organisée en réseau. La dimension culturelle, l’enjeu de créer une culture interne pour « faire société est forte ». Le DRH peut s’affirmer par son rôle dans la gestion de ces réseaux relationnels.
Ainsi, selon les RH chez l’Oréal, les enjeux de qualité de vie sont forts, en particulier dans les entreprises qui les ont mis en œuvre ! Pour que cela soit attractif, il faut y avoir goûté, ce qui laisse des marges de manœuvres importantes dans de nombreuses PME.
Pour les DRH d’Essity l’avenir de la fonction RH est de dépasser le cadre de l’entreprise. Il y a un énorme terrain de jeu à conquérir si l’on accompagne le salarié dans son bien-être et que l’on travaille sur le développement personnel.
Focus sur la communication interne
De même, la communication interne n’est plus réservée à la Direction de la communication ; Pitchy, start up spécialisée dans la production de vidéos nous présente son logiciel Saas. Une solution qui permet de produire du contenu de bonne qualité pour un faible coût à partir de templates.
« Nous travaillons de plus en plus avec les RH alors que nous étions sur la partie marketing/communication. Certains DRH ont d’ailleurs ouvert Pitchy à des centaines de collaborateurs pour communiquer sur leurs projets internes par exemple. Parmi nos clients actuels, nous avons de plus en plus de DRH qui l’utilisent pour la communication interne ».
Enfin, la CFTC met l’accent sur la gestion des âges. Le vieillissement, la coexistence des générations sont des enjeux qui impliquent par exemple des changements culturels, des horaires adaptés sur lesquels la RH a la main. Tout comme d’ailleurs la gestion de la mobilité comme le souligne l’entreprise Bruce.
Comment les RH se positionnent-ils par rapport aux managers ? Est-ce un binôme, une concurrence ?
Cela dépend ! Essity insiste sur la qualité du binôme management / RH. De bonnes synergies amènent à un échange sur la personne, une montée en compétence des jeunes managers soutenue par les RH.
Une vision que partage l’Oréal en insistant sur le temps long, garanti par le RH qui gère la carrière du collaborateur, suit son potentiel au fur et à mesure de son parcours de carrière.
Au CNC le duo semble plus complexe tant sur les processus, que sur la connaissance des agents dans laquelle les managers s’impliquent trop peu au goût des RH.
Conclusion
Le pouvoir du DRH dépend de sa vision, la maturité de son organisation et sa manière à affronter les enjeux nouveaux : organisation, digitalisation, repositionnement de ses missions, définition des ambitions.
S’il peut être concurrencé, le lien de confiance avec les managers, en particulier les plus jeunes et les talents est une clé de réussite, de même que le positionnement sur la qualité de vie et la formation.
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