Le positionnement RH Business Partner

08 avril, 2021
hr entrepreneur

Le positionnement RH Business Partner

Le pouvoir c’est la capacité à participer aux choix stratégiques déterminants pour le futur de l’entreprise/administration. C’est la capacité à élaborer et à un imposer une vision. Il peut prendre des formes différentes : visible, fort et éclatant, ou bien invisible, sous-jacent, influent impalpable…

La RH, au cœur des évolutions du droit du travail, de la formation professionnelle, des questions sur le bien-être au travail, du travail à distance s’interroge paradoxalement de plus en plus sur sa légitimité.

Que retenir de cette matrice ?

Si le socle de la fonction RH était auparavant l’expertise administrative (en bas à gauche), tout l’enjeu a été ces 20 dernières années de monter en valeur ajoutée. Et délaissant les tâches administratives d’aller vers davantage de stratégie en lien avec la compréhension du business. Le DRH cherche à avoir un impact sur le destin de son entreprise plutôt qu’être un simple gestionnaire administratif.

 

1ère stratégie de conquête du pouvoir

Le positionnement RH Business Partner, illustre cette étape vers un repositionnement de la RH dans les années 1990 et surtout 2000. Il s’explique par l’externalisation ou l’automatisation croissante de certaines fonctions historiques (la paye par exemple).

Paradoxalement, selon Patrick Menu du Centre National de Cinématographie française, nous vivons actuellement plutôt un retour en arrière. Certes, la DRH se positionne sur le changement à travers sa capacité à gérer l’humain, sa motivation et globalement la culture de l‘entreprise. Ce mouvement s’exprime par l’essor du coaching, le phénomène de bien-être au travail, le développement des politiques de Qualité de Vie au Travail (QVT), les nouvelles méthodes managériales plus souples.

Néanmoins, elle vit actuellement une période de pénurie budgétaire dans le secteur public

Si tel n’est pas le cas chez l’Oréal, la plupart des entreprises voient leurs budgets RH limités. Et du coup leur champ d’action de la DRH.

Au-delà des budgets, la fonction RH vit la digitalisation comme une véritable transformation de ses méthodes de travail

Chez Essity, entreprise industrielle suédoise leader des produits d’hygiène en Europe, les RH sont engagés dans une démarche d’uniformisation des processus RH en cours dans le cadre de l’implémentation de l’ERP Workday. Il permet de révolutionner la RH en l’intégrant dans un système de Workflow :

L’automatisation des processus RH peut-il se traduire par une perte de contrôle des processus métiers ? Notamment si elle n’a pas choisi ses outils elle-même, mais qu’ils lui ont été imposés par la DSI par exemple.

Dans tous les cas, la digitalisation rapide des processus implique une nouvelle réflexion sur le positionnement

Pour autant la DRH d’Essity se veut rassurante : ces outils encouragent les RH à trouver leur légitimité davantage dans le changement par l’humain plutôt que dans la définition de l’organisation désormais très liée aux outils : « Nous sommes positionnées sur la conduite du changement par la culture et le suivi du changement individuel ».

Cela implique du temps et des ressources importantes néanmoins qui manquent au RH dont la légitimité business pose question. « Nous parlons beaucoup des gens, des valeurs humaines, mais nous ne parvenons pas à en faire un levier de performance car nous manquons de temps ».

 

 

La stratégie de HR Business Partner

La stratégie de positionnement du HR Business Partner consistait pour les RH à se positionner sur le chiffre et comme l’égal du Directeur Administratif et Financier. La gestion de la masse salariale et l’essor des métiers du contrôle de gestion social sont des victoires. Chez L’Oréal, les RH sont désormais responsables de la masse salariale et des effectifs au niveau de leurs entités. Ce positionnement RH est un gage de crédibilité de gestion par rapport aux autres fonctions et renforce le pouvoir RH.

Pour autant, ressembler au DAF est un positionnement classique, non disruptif. En se positionnant par rapport aux lieux de pouvoirs traditionnels (le conseil d’administration), la RH a parfois laissé s’étendre le pouvoir d’influence de Directions telles que la Direction de l’innovation ou bien la Direction du digital. La légitimité de ces nouvelles directions n’est pourtant pas technique, puisqu’elle ne repose pas sur une connaissance technique du code par exemple, mais plutôt sur la connaissance des écosystèmes, des applicatifs et des innovations digitales.

De même la bataille pour le contrôle des données personnelles liée au RGPD, à la dématérialisation, à l’intelligence artificielle pose une question de fond. Quelle est la direction la plus légitime pour gérer les données personnelles ? A ce sujet il n’est pas sûr que la DRH soit parvenue à gagner la bataille du Délégué à la Protection des Données (DPD). Un sujet qui n’est pas anecdotique. Selon la personnalité et la fonction du DPD, la DRH n’a pas aujourd’hui les mêmes cartes en main pour affronter les défis de la dématérialisation, du choix des outils GED et des prestataires externes fournisseurs de plateforme Saas. L’éthique est pour autant un champ sur lequel il est légitime à intervenir.

De son côté, n’ayant pas réussi à s’imposer comme une fonction stratégique de soutien au business, la RH du secteur public vit actuellement une phase de perte d’influence stratégique.

 

 

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