La question du lien entre les neurosciences et le management a fait l’objet d’un ouvrage intitulé « Neurosciences et Management : le pouvoir de changer » par Bernadette LECERF-THOMAS, spécialisée en coaching d’organisation. Les neurosciences ou sciences cognitives apportent un éclairage sur le fonctionnement du cerveau .Comme le souligne Bernadette LECERF-THOMAS, les sciences cognitives permettent d’observer les processus psychiques à l’œuvre dans une situation donnée, y compris managériale.
S’il est indéniable que comprendre le fonctionnement de son cerveau aide à mieux comprendre celui des autres, il n’en reste pas moins que, malgré une architecture cérébrale similaire, nous utilisons tous différemment notre cerveau, la vision du monde de chacun est singulière.
La psychanalyse et la psychologie ont a constitué des avancées majeures dans la compréhension du psychisme humain. Et les neurosciences ont, dans certains cas, permis de valider scientifiquement leurs intuitions théoriques, ou de les préciser.
Ainsi, Henri LABORIT, biologiste du comportement humain, considérait par exemple que « la seule raison d’être d’un être, c’est d’être. C’est-à-dire de maintenir sa structure. C’est de se maintenir en vie. Sans cela, il n’y aurait pas d’être ».
En complément, Claude BERNARD affirme le concept d’ « homéostasie » qu’il définit comme « l’équilibre dynamique qui nous maintient en vie ». Ainsi, l’homéostasie est la capacité d’un système à maintenir son équilibre interne face aux contraintes externes.
« l’équilibre dynamique qui nous maintient en vie » Claude BERNARD
Au regard de ces enseignements, ce que l’on peut dire c’est que le management a naturellement un rôle de régulation dans les perturbations émotionnelles auxquelles les salariés sont confrontés au quotidien dans l’entreprise.
D’abord circonscrit aux systèmes vivants, le concept d’homéostasie est utilisé depuis de nombreuses années dans le domaine des organisations.
Antonio R. DAMASIO, professeur de neurosciences et de psychologie, a précisé ce qu’implique l’homéostasie :
« L’ensemble des processus homéostasiques gouverne à tout instant chaque cellule de notre corps (…) premièrement, quelque chose change dans l’environnement d’un organisme individuel, de façon interne ou externe. Deuxièmement, ce changement a le potentiel d’altérer le cours de la vie de l’organisme (il peut constituer une menace pour son intégrité ou bien une occasion de mieux-être). Troisièmement, l’organisme détecte le changement et agit en fonction de lui d’une façon conçue pour créer la situation la plus bénéfique à sa préservation et à son fonctionnement et à son fonctionnement efficient ».
La psyché, les représentations et la vision du monde de chaque salarié auront un impact déterminant, notamment dans la perception de ce qui pourrait constituer une menace pour leur homéostasie.
A titre d’exemple, l’arrivée d’un nouveau manager ou un changement dans la direction de l’entreprise seront, tour à tour, considérés par les salariés comme des opportunités ou des dangers. Ce qui pourra déstabiliser les uns est susceptible d’en sécuriser d’autres. Et l’on comprend que certains salariés qui se sentiraient menacés dans leur homéostasie interne par un changement dans l’organisation seront, dans certains cas, tentés de déstabiliser le nouvel équilibre de l’organisation.
La recherche permanente de l’homéostasie explique entre autres que la résistance aux changements soit répandue chez certains collaborateurs y compris dans le middle management.
Effet, l’homéostasie pousse les salariés à préserver, dans une situation de changement, la stabilité de leur cohérence psychique et ce, à l’aide des schémas qui leur sont connus et qui ont fait leur preuve par le passé.
Les croyances et les représentations des salariés (et notamment leur représentation de l’entreprise) peuvent être bouleversées par l’intervention du manager.
Face aux déséquilibres inhérents à la vie des entreprises, il reviendra au manager de créer les conditions d’un retour à l’équilibre.
Afin de vaincre les résistances au changement, il devra identifier ce qui, chez les salariés, provoque la répétition stérile et inadaptée aux changements de leurs comportements.
Bernadette LECERF-THOMAS relève cinq axes explicitement formalisés ou non, susceptibles de permettre à tout individu (et donc aux salariés) de construire de « nouvelles formes mentales »
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Les recherches scientifiques ont également montré que la motivation du salarié était en partie régie par l'activation du circuit de la récompense, un système neuronal qui tend à renforcer les comportements associés à un stimulus positif et donc, au cas présent, à un stimulus positif émanant du manager.
Le neurofeedback est un outil permettant d’apprendre à contrôler directement l’activité du cerveau grâce à un retour (« feedback »), le plus souvent visuel, sur cette activité mesurée en temps réel.
Cette technique pourrait être utilisée en vue de l’amélioration de la performance du salarié, de sa concentration, de sa créativité et, sur un plan général, dans l’optique de favoriser les apprentissages grâce à des exercices visuels ou auditifs.
David est juriste en propriété intellectuelle dans un cabinet parisien. Son travail lui offre un poste d’observation sur les innovations hors norme Passionné de sciences humaines et neurosciences il passe actuellement une certification de coaching en complément de ses autres activités professionnelles et intellectuelles.