NEUROSCIENCES ET MANAGEMENT

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La question du lien entre les neurosciences et le management a fait l’objet d’un ouvrage intitulé « Neurosciences et Management : le pouvoir de changer » par Bernadette LECERF-THOMAS, spécialisée en coaching d’organisation. Les neurosciences ou sciences cognitives apportent un éclairage sur le fonctionnement du cerveau .Comme le souligne Bernadette LECERF-THOMAS, les sciences cognitives permettent d’observer les processus psychiques à l’œuvre dans une situation donnée, y compris managériale.

 

LA RECHERCHE PERPETUELLE DE L’EQUILIBRE PSYCHIQUE A LA SOURCE DE LA MOTIVATION

S’il est indéniable que comprendre le fonctionnement de son cerveau aide à mieux comprendre celui des autres, il n’en reste pas moins que, malgré une architecture cérébrale similaire, nous utilisons tous différemment notre cerveau, la vision du monde de chacun est singulière.

La psychanalyse et la psychologie ont a constitué des avancées majeures dans la compréhension du psychisme humain. Et les neurosciences ont, dans certains cas, permis de valider scientifiquement leurs intuitions théoriques, ou de les préciser.

Ainsi, Henri LABORIT, biologiste du comportement humain, considérait par exemple que « la seule raison d’être d’un être, c’est d’être. C’est-à-dire de maintenir sa structure. C’est de se maintenir en vie. Sans cela, il n’y aurait pas d’être ».

En complément, Claude BERNARD affirme le concept d’ « homéostasie » qu’il définit comme « l’équilibre dynamique qui nous maintient en vie ». Ainsi, l’homéostasie est la capacité d’un système à maintenir son équilibre interne face aux contraintes externes.

« l’équilibre dynamique qui nous maintient en vie » Claude BERNARD

Au regard de ces enseignements, ce que l’on peut dire c’est que le management a naturellement un rôle de régulation dans les perturbations émotionnelles auxquelles les salariés sont confrontés au quotidien dans l’entreprise.

D’abord circonscrit aux systèmes vivants, le concept d’homéostasie est utilisé depuis de nombreuses années dans le domaine des organisations.

Antonio R. DAMASIO, professeur de neurosciences et de psychologie, a précisé ce qu’implique l’homéostasie :

 

« L’ensemble des processus homéostasiques gouverne à tout instant chaque cellule de notre corps (…) premièrement, quelque chose change dans l’environnement d’un organisme individuel, de façon interne ou externe. Deuxièmement, ce changement a le potentiel d’altérer le cours de la vie de l’organisme (il peut constituer une menace pour son intégrité ou bien une occasion de mieux-être). Troisièmement, l’organisme détecte le changement et agit en fonction de lui d’une façon conçue pour créer la situation la plus bénéfique à sa préservation et à son fonctionnement et à son fonctionnement efficient ».

 

LES REPRESENTATIONS

La psyché, les représentations et la vision du monde de chaque salarié auront un impact déterminant, notamment dans la perception de ce qui pourrait constituer une menace pour leur homéostasie.

A titre d’exemple, l’arrivée d’un nouveau manager ou un changement dans la direction de l’entreprise seront, tour à tour, considérés par les salariés comme des opportunités ou des dangers. Ce qui pourra déstabiliser les uns est susceptible d’en sécuriser d’autres. Et l’on comprend que certains salariés qui se sentiraient menacés dans leur homéostasie interne par un changement dans l’organisation seront, dans certains cas, tentés de déstabiliser le nouvel équilibre de l’organisation.

La recherche permanente de l’homéostasie explique entre autres que la résistance aux changements soit répandue chez certains collaborateurs y compris dans le middle management.

Effet, l’homéostasie pousse les salariés à préserver, dans une situation de changement, la stabilité de leur cohérence psychique et ce, à l’aide des schémas qui leur sont connus et qui ont fait leur preuve par le passé.

 

L’INTERVENTION MANAGERIALE : RETABLIR L’EQUILIBRE ET CREER LES CONDITIONS D’ACCEPTATION DU CHANGEMENT

Les croyances et les représentations des salariés (et notamment leur représentation de l’entreprise) peuvent être bouleversées par l’intervention du manager.

Face aux déséquilibres inhérents à la vie des entreprises, il reviendra au manager de créer les conditions d’un retour à l’équilibre.

Afin de vaincre les résistances au changement, il devra identifier ce qui, chez les salariés, provoque la répétition stérile et inadaptée aux changements de leurs comportements.

Bernadette LECERF-THOMAS relève cinq axes explicitement formalisés ou non, susceptibles de permettre à tout individu (et donc aux salariés) de construire de « nouvelles formes mentales »

 :

  • Donner du sens et suivre la mise en œuvre de la stratégie : en vertu de ce principe, les managers doivent communiquer sur la stratégie afin que les salariés puissent la mettre en œuvre. Ainsi, le salarié peut relier ses actions à la stratégie globale, ce qui donne du sens à son travail et donc de la motivation. Bernadette LECERF THOMAS considère à cet égard que « la communication stratégique est ce qui donne du sens à l’action et de la fierté d’appartenance »
  • Stimuler l’évolution des pratiques et des comportements : Les pratiques et les comportements doivent pouvoir être remis en question et, le cas échéant, adaptés
  • Ouvrir les connaissances et la vision prospective : Il s’agit ici de stimuler la créativité et d’inciter le salarié à explorer les innovations aussi bien le secteur d’activité de l’entreprise que dans les autres secteurs. Sur le plan cognitif, il semble nécessaire que l’entreprise rende accessibles les informations innovantes pour stimuler le cerveau des salariés et permettre la créativité
  • Donner de la visibilité sur la montée en compétences individuelles et collectives : les salariés ont besoin de visibilité sur ce point et donc de disposer du maximum d’informations afin de diminuer l’anxiété qui est, chez certains salariés, consubstantielle à toute montée potentielle en compétences
  • Créer l’émulation et la cohésion : des évênements peuvent être créés pour « solliciter le lien affectif et le plaisir d’être ensemble et de se connaître »

Les recherches scientifiques ont également montré que la motivation du salarié était en partie régie par l'activation du circuit de la récompense, un système neuronal qui tend à renforcer les comportements associés à un stimulus positif et donc, au cas présent, à un stimulus positif émanant du manager.

LE NEUROFEEDBACK

Le neurofeedback est un outil permettant d’apprendre à contrôler directement l’activité du cerveau grâce à un retour (« feedback »), le plus souvent visuel, sur cette activité mesurée en temps réel.

Cette technique pourrait être utilisée en vue de l’amélioration de la performance du salarié, de sa concentration, de sa créativité et, sur un plan général, dans l’optique de favoriser les apprentissages grâce à des exercices visuels ou auditifs.

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David

David est juriste en propriété intellectuelle dans un cabinet parisien. Son travail lui offre un poste d’observation sur les innovations hors norme Passionné de sciences humaines et neurosciences il passe actuellement une certification de coaching en complément de ses autres activités professionnelles et intellectuelles.