Sur quelles valeurs fonder la culture d'entreprise durant cette époque de transformation ?

Sur quelles valeurs fonder la culture d'entreprise dans le monde post-Covid ?

 

La culture c’est ce qu’il reste quand on a tout oublié. Cette phrase du psychanaliste Lacan rappelle que la culture guide nos comportements[1]. Une réalité bien comprise des ethnologues, psychanalistes et philosophes qui analysent la société au travers de ce qui est autorisé ou interdit. Ainsi la culture est un ensemble de normes et de valeurs intériorisées qui orientent les comportements y compris en l’absence d’autorité formelle : Etat, ou bien ligne managériale…

 

La question des organisations

C’est exactement la même chose en entreprise où la culture est essentiellement liée à la question des organisations et plus spécifiquement de leur dynamique. Le management des organisations nous apprend que des structures trop rigides, organisées par processus innovent peu et peinent à se coordonner. Or nous vivons actuellement une période qui implique au contraire des organisations vives, réactives et innovantes, afin defaire face à la Révolution industrielle du digital, de l’intelligence artificielle et de l’Internet of Things

« je ne crois pas aux process, mais aux valeurs partagées[2] » déclarait ainsi Frédéric Mazzella, PDG de Blablacar. De fait, dans les entreprises de la Silicon Valley le culture code s’est répandu, aux dépens des processus, comme en témoignent les réflexions sur l’adhocratie, les structures aplaties à la Isaac Getz, l’autorganisation…

Des structures que l’analyse classique nomme Adhocratie et où la coordination se fait par le biais de l’interaction (un peu comme les bancs de poisson). Du centre de recherche à la startup, l’Adhocratie permet de ne pas trop rigidifier les comportements à travers les processus et fiches de fonction. Il s’agit de privilégier une coordination plus souple (comme entre les acteurs d’une pièce de théâtre, ou les musiciens d’un orchestre).

 

Les risques

Ce qui présente néanmoins certains risques.

Ainsi par exemple dans ma startup Human Station[3] cela n’est pas possible à ce jour. C’est exactement ce qu’avait prédit Henry Mintzberg[4]. Une startup early stage ne peut pas se permettre de manager par la culture de très jeunes salariés car leur niveau de compétences métier n’est pas suffisant pour passer en Adhocratie. Au contraire, il est probable que des compagnons du Tour de France issus du même corps de métier puissent se coordonner. Tous comme trois jeunes associés d’une même grande école…

Second risque, pour optimiser la coordination il faut une vision globale. C’est la fonction de certaines élites dans les structures pyramidales comme l’administration. Enarques ou talents jouent le même rôle : homogénéiser la culture, lubrifier des organisations en ayant une vision globale mais relativement profonde et experte des métiers… C’est ardu en période de transformation me direz vous !

Enfin il faut se rappeler que la culture peut devenir tyrannique. En effet, il est possible de se révolter contre un processus, de réinterroger le périmètre d’un poste, ou le contenu d’un métier. Mais la culture est un moteur souvent inarrêtable car lié à l’ADN de la société, organisation, entreprise. Changer de culture c’est accepter d’évoluer lentement ou bien de créer du conflit voire une révolution. Pourquoi ? Parce que la culture en principe se transmet par l’éducation. Elle est ce que les anciens transmettent aux nouveaux venus d’un monde encore plus ancien. C’est le cas de nos entreprises du CAC40, moins de celles du Next 40…

Mais, poursuit Hannah Arendt « quiconque se propose d’éduquer les adultes, se propose en fait de jouer les tuteurs(…) », de les contraindre et celui qui voudrait vraiment créer un monde nouveau par l’éducation devrait se débarasser des « anciens »…

A l’heure des restructurations post-covid et du papy boom la question des valeurs sur lesquelles fonder la culture d'entreprise est très pertinente… Mais comporte une vision normative qui peut également enfermer les individus. Est-ce pour cette raison que le code culture de Facebook s’appelle le Petit Livre Rouge[5] ? Je retiendrai au final 2 critères : une connaissance approfondie de son métier et une vision globale des autres métiers ou au moins des zones de frottement avec les métiers connexes.

 

[1] Hannah Arent, La crise de la culture 1972, édition Folio, P 228

[2] https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management/frederic-mazzella-blablacar-si-un-salarie-n-est-pas-heureux-il-doit-trouver-autre-chose_1660092.html

[3] https://www.human-station.com

[4] Henry Mintzberg, Structuer et dynamique des organisations 1982 réédition 2014, editions Eyrolles

[5] https://branchez-vous.com/2015/05/21/voici-le-livre-que-facebook-donne-ses-nouveaux-employes/

Matthieu Mouillon

CEO de Human Station ; adepte du tout est possible APPRENEZ A CREER VOTREENTREPRISE EN 40 JOURS REOIGNEZ NOUS : https://info.human-station.com/bootcamp