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Les basiques en droit du travail > La rupture du contrat de travail

Les basiques en droit du travail

Réviser ou faire connaissance avec le droit du travail Parvenir à se retrouver dans toutes les sources du droit du travail Retenir les points essentiels Repérer les erreurs à éviter dans la gestion du personnel Appréhender le recrutement, la vie du contrat de travail et la rupture du contrat de travail et savoir répondre à des tas de questions sur ces thèmes

Introduction

     Fiche résumé Introduction

     Diagnostic

     A quoi sert le droit du travail ?

     Histoire du droit du travail

     Les sources du droit du travail : Comment s'y retrouver ?

     Qu'est-ce qu'un salarié ?

     Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Démarrer la relation de travail

     Recruter un candidat : ce qu’il faut faire / ce qu’il ne faut pas faire

     Les différentes étapes du recrutement : annonce, fiche de poste, processus de recrutement

     Élaborer le contrat de travail

     Quel contrat ? quelle durée ?

     Les clauses du contrat de travail

     La période d’essai

     Quiz évaluation module 2

Gérer la relation de travail

     Introduction du module

     La modification du contrat de travail : Quand faut-il l’accord du salarié ?

     La suspension du contrat de travail : Que se passe-t-il pendant la maladie, l’accident ?

     La mauvaise exécution du contrat de travail et l’exercice du pouvoir disciplinaire

     Les basiques de la durée du travail : durée maximum, repos minimum, aménagement du temps de travail, temps de travail effectif et temps du troisième type !

     Le télétravail

     Quiz évaluation module 3

Former et adapter le salarié à son emploi

     Introduction du module

     Le compte-personnel de formation

     L’obligation de l’employeur en matière de formation

     Les entretiens d’évolution professionnelle

     La validation des acquis de l'expérience

     Le bilan de compétences

     Quiz : évaluation module 4

La rupture du contrat de travail

     Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

     La mise à la retraite et le départ en retraite

     La démission

     Quelques éléments de contentieux

     Quiz : évaluation module 5

Examen Final

     Grand quiz sur l'ensemble de la formation

     Fiche de lectures pour aller plus loin

     Votre avis sur la formation

     Quiz

Les licenciements pour faute

L'entretien et l'équilibre des parties

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. (art. L. 1232-3 CT)

Retenez  que la direction ne peut se faire assister d’un tiers à l’entreprise. Elle peut cependant faire intervenir des collaborateurs, mais pendant un temps limité, juste pour confirmer des faits ou témoigner. de la même façon, la direction peut se faire assister seulement si le salarié l'est aussi. Il faut veiller à l’équilibre des parties.

Attention, lorsque la faute reprochée au salarié est grave ou lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a pas droit à sa rémunération.

Attention, concernant la faute légère (simple avertissement), la réitération des fautes (la récidive) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Concernant les fautes constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles reposent sur des faits objectifs et vérifiables. Le motif est sérieux s’il est suffisamment grave pour rendre le licenciement inéluctable. 

Concernant la faute grave, elle constitue le fait ou l’ensemble de faits imputables au salarié, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise et qui est indépendant de l’existence ou non d’un préjudice. 

Concernant la faute lourde, elle démontre la volonté du salarié de nuire à l’employeur. Le salarié est privé d’indemnité de licenciement mais touchera ses congés payés, il  conserve ses droits à participation ou intéressement, les primes ou le 13e  mois. 

Certaines circonstances peuvent aggraver ou atténuer la faute et faire basculer le licenciement. 

Circonstances…

aggravantes

atténuantes

Ancienneté

X

X

Ambiance dans l’entreprise

 

X

Caractère exceptionnel de la faute

 

X

État de santé

 

X

Intention malveillante

X

 

Préjudice pour l’entreprise

X

 

Position hiérarchique élevée

X

 

Responsabilité de l’employeur

 

X

Témoins (faute commise devant témoins)

X

 

Tolérance de l’employeur

 

X

Usages locaux ou professionnels

 

X

 

Parmi les exemples suivants, posez-vous deux questions : 

  1. S’agit-il d’un licenciement disciplinaire ou non ?
  2. Le motif est-il suffisant ou non ?

1    Mme. Dupont, en dépit de plusieurs mises en garde de son employeur s'est absenté de son poste de travail, sans motifs légitimes. Excédé son employeur décide de le licencier. 

2   M. Montaigu en colère après une altercation avec son manager se plaint auprès d'un fournisseur. Son employeur informé décide de le licencier. 

3    Mme Friot se voit reprocher des retards fréquents et parfois importants. C’est une chef d’équipe (appartenant à l’équipe 1er secours sécurité). Elle a en plus un mandat au CSE.

4     Monsieur Patour est responsable d’équipe depuis 4 ans, il est absent pour maladie assez fréquemment. Ses absences sont certes courtes mais répétées (une semaine par mois depuis le début d’année). 

5    Mme Pointcarré  soupçonne un de ses collaborateurs de vol, et envisage une procédure de licenciement car elle n’a plus confiance en lui. Elle hésite à lui confier des tâches délicates à accomplir et décide de le licencier.

Le licenciement pour faute: exemples

 

Les éléments de réponse : 

1    la faute sera le plus souvent qualifiée de grave au regard des responsabilités confiées au salarié ou en fonction de la longueur de l'absence. Il est important néanmoins d'établir que l'absence perturbe l'entreprise pour étayer la faute. 

2    La faute grave est en général caractérisée lorsqu'une intention malveillante est établie (critique virulente auprès d’un client important sur la qualité du travail du personnel et la compétence des dirigeants).

3    Le poste d’encadrement induit une responsabilité supplémentaire en matière d’horaire, peu importe qu’il récupère le soir ses retards et peu importe qu’il ne soit pas payé en heures supplémentaires.

4    Grand principe : la maladie médicalement justifiée n’est pas une cause de licenciement en tant que tel. Il faut prouver le préjudice et la désorganisation du service.

5    La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur.

Petit Conseil pour les RH

Les petits conseils RH dans la gestion des licenciements

Ayez une appréciation la moins partisane de l’évènement

Ayez une prise de recul et questionnement sur les faits objectifs .

Pensez à assurer une certaine cohérence entre les sanctions (regarder les précédents évènements dans le dossier du salarié) è équité maximale recherchée 

Décidez avec pondération en fonction de la situation individuelle, du bon fonctionnement de l’entreprise et du poids des règles transgressées.

 


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