Réviser ou faire connaissance avec le droit du travail Parvenir à se retrouver dans toutes les sources du droit du travail Retenir les points essentiels Repérer les erreurs à éviter dans la gestion du personnel Appréhender le recrutement, la vie du contrat de travail et la rupture du contrat de travail et savoir répondre à des tas de questions sur ces thèmes
Fiche résumé Introduction
A quoi sert le droit du travail ?
Histoire du droit du travail
Les sources du droit du travail : Comment s'y retrouver ?
Qu'est-ce qu'un salarié ?
Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?
Recruter un candidat : ce qu’il faut faire / ce qu’il ne faut pas faire
Les différentes étapes du recrutement : annonce, fiche de poste, processus de recrutement
Élaborer le contrat de travail
Quel contrat ? quelle durée ?
Les clauses du contrat de travail
La période d’essai
Quiz évaluation module 2
Introduction du module
La modification du contrat de travail : Quand faut-il l’accord du salarié ?
La suspension du contrat de travail : Que se passe-t-il pendant la maladie, l’accident ?
La mauvaise exécution du contrat de travail et l’exercice du pouvoir disciplinaire
Les basiques de la durée du travail : durée maximum, repos minimum, aménagement du temps de travail, temps de travail effectif et temps du troisième type !
Le télétravail
Quiz évaluation module 3
Introduction du module
Le compte-personnel de formation
L’obligation de l’employeur en matière de formation
Les entretiens d’évolution professionnelle
La validation des acquis de l'expérience
Le bilan de compétences
Quiz : évaluation module 4
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
La mise à la retraite et le départ en retraite
La démission
Quelques éléments de contentieux
Quiz : évaluation module 5
Grand quiz sur l'ensemble de la formation
Fiche de lectures pour aller plus loin
Votre avis sur la formation
L'entretien et l'équilibre des parties
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. (art. L. 1232-3 CT)
Retenez que la direction ne peut se faire assister d’un tiers à l’entreprise. Elle peut cependant faire intervenir des collaborateurs, mais pendant un temps limité, juste pour confirmer des faits ou témoigner. de la même façon, la direction peut se faire assister seulement si le salarié l'est aussi. Il faut veiller à l’équilibre des parties.
Attention, lorsque la faute reprochée au salarié est grave ou lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a pas droit à sa rémunération.
Attention, concernant la faute légère (simple avertissement), la réitération des fautes (la récidive) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Concernant les fautes constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles reposent sur des faits objectifs et vérifiables. Le motif est sérieux s’il est suffisamment grave pour rendre le licenciement inéluctable.
Concernant la faute grave, elle constitue le fait ou l’ensemble de faits imputables au salarié, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise et qui est indépendant de l’existence ou non d’un préjudice.
Concernant la faute lourde, elle démontre la volonté du salarié de nuire à l’employeur. Le salarié est privé d’indemnité de licenciement mais touchera ses congés payés, il conserve ses droits à participation ou intéressement, les primes ou le 13e mois.
Certaines circonstances peuvent aggraver ou atténuer la faute et faire basculer le licenciement.
Circonstances… |
aggravantes |
atténuantes |
Ancienneté |
X |
X |
Ambiance dans l’entreprise |
X |
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Caractère exceptionnel de la faute |
X |
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État de santé |
X |
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Intention malveillante |
X |
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Préjudice pour l’entreprise |
X |
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Position hiérarchique élevée |
X |
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Responsabilité de l’employeur |
X |
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Témoins (faute commise devant témoins) |
X |
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Tolérance de l’employeur |
X |
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Usages locaux ou professionnels |
X |
Parmi les exemples suivants, posez-vous deux questions :
1 Mme. Dupont, en dépit de plusieurs mises en garde de son employeur s'est absenté de son poste de travail, sans motifs légitimes. Excédé son employeur décide de le licencier.
2 M. Montaigu en colère après une altercation avec son manager se plaint auprès d'un fournisseur. Son employeur informé décide de le licencier.
3 Mme Friot se voit reprocher des retards fréquents et parfois importants. C’est une chef d’équipe (appartenant à l’équipe 1er secours sécurité). Elle a en plus un mandat au CSE.
4 Monsieur Patour est responsable d’équipe depuis 4 ans, il est absent pour maladie assez fréquemment. Ses absences sont certes courtes mais répétées (une semaine par mois depuis le début d’année).
5 Mme Pointcarré soupçonne un de ses collaborateurs de vol, et envisage une procédure de licenciement car elle n’a plus confiance en lui. Elle hésite à lui confier des tâches délicates à accomplir et décide de le licencier.
Les éléments de réponse :
1 la faute sera le plus souvent qualifiée de grave au regard des responsabilités confiées au salarié ou en fonction de la longueur de l'absence. Il est important néanmoins d'établir que l'absence perturbe l'entreprise pour étayer la faute.
2 La faute grave est en général caractérisée lorsqu'une intention malveillante est établie (critique virulente auprès d’un client important sur la qualité du travail du personnel et la compétence des dirigeants).
3 Le poste d’encadrement induit une responsabilité supplémentaire en matière d’horaire, peu importe qu’il récupère le soir ses retards et peu importe qu’il ne soit pas payé en heures supplémentaires.
4 Grand principe : la maladie médicalement justifiée n’est pas une cause de licenciement en tant que tel. Il faut prouver le préjudice et la désorganisation du service.
5 La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur.
Les petits conseils RH dans la gestion des licenciements
Ayez une appréciation la moins partisane de l’évènement
Ayez une prise de recul et questionnement sur les faits objectifs .
Pensez à assurer une certaine cohérence entre les sanctions (regarder les précédents évènements dans le dossier du salarié) è équité maximale recherchée
Décidez avec pondération en fonction de la situation individuelle, du bon fonctionnement de l’entreprise et du poids des règles transgressées.
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