Structurez votre Recrutement en start-up - hypercroissance > Introduction
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Structurez votre Recrutement en start-up - hypercroissance
Cette formation s'adresse aux recruteurs, talent acquisition managers / specialists, head of recruitment / TA, head of people, COO. Apprenez à structurer votre service de recrutement en contexte de croissance forte.
Introduction
Diagnostic de démarrage
Gérer l'urgence des premiers recrutements
Les cabinets de recrutement
Les recruteurs indépendants
Contrôle des connaissances
Recruter son équipe de recruteurs
Recruiters are the new Developers !
Internaliser ses freelances
Choisir ses recruteurs internes
Des TAM motivés, motivez vos TAM !
Sourcer ou Recruter ?
Structurer son équipe de recrutement
L'importance du "Recruitment Excellence"
Contrôle des connaissances
Planifier ses recrutements
Construire son "Workforce Planning"
Définissez vos OKR (Objectives & Key Results)
Contrôle des connaissances
Marque Employeur, recrutement "inbound"
Vos Valeurs au coeur de votre recrutement
Votre " Tone of Voice "
Choisissez vos Réseaux Sociaux
Intervenez dans les Médias
Soyez acteur de votre Ecosystème
L' Expérience Candidats
Contrôle de connaissances
Processus & Outils
Mettez en place un "Referral"
Valider les recrutements
Valider sa " Scorecard "
Choisissez votre ATS (Applicant Tracking System)
Soignez votre Pitch
Entretiens & Tests
L'Exit Interview
Contrôle des connaissances
Quel contrat proposer ?
Le CDI, plus que jamais d'actualité !
Le CDD, pas si sécurisant
L'intérim
Le CDI intérimaire
Le contrat Freelance
La Market Place
Le Portage salarial
Le " full remote "
Contrôle des connaissances
Quel Package proposer ?
Construisez votre grille de salaires
Le salaire fixe
La part variable
Les BSPCE (bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise)
Le " hors salaire "
Contrôle des connaissances
Quand s'arrête votre recrutement ?
On-Boarding
Suivez l'évolution de vos salariés
La Rétention
Contrôle des connaissances
Un mot avant l'examen
Examen
Questionnaire de satisfaction
Introduction
La France est devenue, depuis quelques années, le laboratoire de nombreuses start-ups lancées par des entrepreneurs de talent. Le lancement de La French Tech en 2014 s’est accompagné de la création et du foisonnement de nombreuses start-up qui cherchent à disrupter l’existant en s’appuyant sur des technologies de rupture. Pour « scaler » - c’est-à-dire « changer d’échelle » - nombreuses sont celles qui tentent de lever des fonds pour financer leur croissance supersonique.
Seules quelques élues – à noter qu’elles sont de plus en plus nombreuses – réussissent à lever des fonds pour accélérer leur développement. « Seed, Series A, B, C » … sont des mots qui font désormais partie du vocabulaire commun dans l’écosystème des start-ups et qui s’accompagnent de montants vertigineux : 10 millions (900.care), 65 millions (Aircall), 90 millions (Payfit), 500 millions (SoRare) ! Ces levées sont utilisées principalement par les fondateurs pour investir dans les technologies de pointe et recruter les meilleurs profils du marché. Il n’est pas rare qu’une 1ère levée de fonds de quelques millions précède une seconde levée plus conséquente, puis une troisième… La 1ère à peine finalisée, il est d’usage de préparer la suivante, et ainsi de suite… Chaque levée de fonds correspondra à un stade de développement différent de la société :
- Early Stage : c’est la phase de test du concept / produit sur le marché avec un minimum viable product (MVP). Le MVP est une version non finalisée du produit et dont on va pouvoir tester rapidement les potentialités et les limites en fonction des premiers retours marché.
- Growth : c’est la phase de développement avec un fort besoin de recrutement pour répondre à la forte demande du marché.
- Expansion : le business model est efficace, la société est rentable et connaît une forte croissance dans les premières années. C’est le moment du développement « exponentiel » où la société cherchera à « scaler » en adressant de nouveaux marchés et/ou pays encore plus juteux.
Le recrutement constitue un facteur clef de chacune de ces phases de développement. En Early Stage, vous ne pouvez pas vous permettre d’erreur de recrutement dans un contexte où vous êtes encore peu nombreux et où chaque personne a un impact déterminant sur le business et sur la dynamique collective de l’équipe. Pour développer et promouvoir votre produit/service, il va vous falloir constituer une équipe de « A-Players » seuls à même de faire la différence. Pour cela, vous devez recruter un.e Talent Acquisition Manager (TAM) le plus tôt possible, dès la phase de Seed (premier tour des levées de fonds).
En phases de Growth et Expansion, non seulement vous chercherez les meilleurs profils mais, en plus, vous les chercherez en nombre… et vous ne serez pas les seuls ! Votre capacité à accompagner la croissance du business en recrutant bien, beaucoup et vite sera déterminante dans la réussite du projet.
Vous l’avez compris, le recrutement constitue LE principal challenge de toute start-up. La plupart en ont pris conscience grâce au retour d’expérience d’autres start-ups et aux conseil de leurs fonds d’investissements. Cela rend la « guerre des talents » encore plus ardue que par le passé. Cela explique également que le recrutement d’un.e Head of People (souvent avec une forte dimension TA) arrive de plus en plus tôt dans le développement des start-ups, en anticipation de la croissance à venir.
Vous venez de prendre votre poste et vous ne savez pas par où commencer ? Il faut pourtant avancer dans vos recrutements, même si vous n’avez pas encore constitué d’équipe, ni de process, ni n'avez la moindre idée de comment vous y prendre. Pas de panique ! Des solutions existent 
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