1) La rupture conventionnelle individuelle créée en 2008

A – Définition

Article 1237-11 : l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. 

Références code du travail : Articles L 1237-11 à L 1237-16, R 1237-3 et ANI du 11/01/2018.

Référence pratique : site www.telerc.travail.gouv.fr où vous pourrez télécharger et remplir le formulaire de la convention d’homologation.

Ce mode de rupture datant de 2008 est à distinguer des ruptures conventionnelles collectives, des départs volontaires intervenants dans le cadre d’un accord GPEC, d’un congé de mobilité ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. C’est la seule rupture qui peut intervenir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et qui ouvre droit à l’assurance chômage.

Attention : La DIRRECTE et le juge sont là tout au long de la procédure pour vérifier les irrégularités et les vices du consentement. Seul le vice de consentement dûment caractérisé et étayé permet d’obtenir l’annulation de la rupture. Ainsi cette nullité de la convention de rupture ne sera prononcée que lorsque le salarié  démontre que son consentement a été vicié (par erreur, dol ou violence) ou que la convention est entachée de fraude. Il s’agit ici de l’application des règles du droit commun des contrats, autrement du Code civil et plus du Code du travail.

B - La convention de rupture et les délais à respecter

En général quelques entretiens sont nécessaires : un dit « préparatoire » et un plus officiel. Ils servent à fixer les modalités de la rupture. Le salarié peut se faire assister (Cf. Supra) à l’exclusion d’un avocat. L’employeur, peut aussi se faire assister par un membre du personnel  ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou un employeur de la même branche. Il doit dans ce cas avertir le salarié.  

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle définit les conditions de la rupture, sa date et surtout le régime indemnitaire. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (L1234-9 et L1237-13 du CT) ou au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cf. Convention collective). L’ancienneté minimale pour toucher cette indemnité est désormais de 8 mois. En cas de montant inférieur à cette indemnité, le salarié peut demander une rectification devant le Conseil des Prud’hommes. La convention ne sera pas annulée pour autant. 

Concernant le préavis, celui-ci n’est pas imposé par la loi en cas de rupture conventionnelle. Ici employeur et salarié sont libres de fixer une date de rupture du contrat de travail qui convienne aux deux parties. Les juges ne peuvent pas modifier la date choisie de rupture par les parties tant que le respect de la date du lendemain de l’homologation est observé.

Attention à bien remettre un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié, sous peine de nullité ! 

En effet, au niveau des délais à prendre en compte : La convention fixe la date de rupture du contrat de travail mais ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. 
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. 
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

L'autorité administrative disposera d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Donc entre le moment où vous décidez de rompre votre contrat de travail par une rupture conventionnelle, comptez environ six semaines avant l’effectivité de la rupture. Le mieux est d’élaborer un calendrier précis pour ne pas faire d’’erreurs. 

Une fois l’homologation acquise, le contrat de travail peut être rompu. 

 L’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat. 

C - Les documents de fin de contrat : 

Ils sont communs à l’ensemble des modes de rupture que nous venons de voir. 

Le certificat de travail. Il est dû à chaque expiration d’un contrat de travail et doit contenir les mentions suivantes : 

Nom et prénom du salarié

Nom de l’employeur

Date et lieu de délivrance du certificat

Date d’entrée et de sortie du salarié

La nature du ou des contrats occupés

Le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou  liées à la maternité et le maintien des garanties liés aux risques décès, incapacité, invalidité (L911-8 du Code de la Sécurité sociale)

L’attestation Pôle emploi : c’est la preuve matérielle que le salarié peut percevoir les allocations. Elle est remise au salarié et à Pole emploi.

Le solde de tout compte : cela correspond à l’inventaire détaillé des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat. Le reçu peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature par LRAR. Passé le délai de 6 mois, le reçu devient libératoire pour l’employeur à l’égard des seules sommes qui y sont mentionnées.

L’employeur est encore redevable de trois obligations après la rupture du contrat de travail : 

L’employeur doit maintenir temporairement le bénéfice des garanties offertes par la couverture santé et de prévoyance. 

L’ex-salarié, doté d’une clause de non-concurrence dans son contrat de travail doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale, de manœuvres frauduleuses ou d’agissements hostiles ; L’employeur doit verser la contrepartie financière de cette CNC.

Concernant un logement de fonction, le salarié doit quitter le logement de fonction, une fois le contrat rompu. L’employeur ne peut exiger la restitution du logement avant la date de fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

2. La rupture conventionnelle collective : 

Références juridiques : Art. L.1237-17 à 19 du Code du travail; Décret n° 2017-172 du 20/12/2017 .

La rupture conventionnelle collective suppose un accord collectif de GPEC pour sa mise en œuvre, et emporte, en cas d’acceptation de la candidature des salariés au départ volontaire,  rupture amiable des contrats de travail, a une totale autonomie par rapport au  PSE. 

Elle peut être conclue en cas de difficultés économiques (TA de CergyPontoise 16/10/2018 n°1807099).  

Le juge administratif est compétent pour statuer sur le recours en annulation des  décisions de validation (ou de refus) prises par la DIRECCTE.