Connaître et maîtriser les enjeux de l'entretien pour l’entreprise, le collaborateur et le responsable

Les finalités de l’entretien professionnel sont :

• Faire le bilan et apprécier les performances individuelles en vue de définir les axes de développement prioritaires pour l’année à venir, renforcer la motivation
• Définir un plan de développement professionnel pour mettre les compétences adéquates au service de ces objectifs.
• Articuler l'action de chacun dans la poursuite des objectifs de l’entreprise.

Les enjeux diffèrent selon les acteurs :

• Pour la Direction: optimiser la gestion des compétences en permettant d’avoir les bonnes compétences, aux bons endroits, de favoriser le dialogue interne, de mieux fonder ses décisions RH (en matière de formation, évolutions, augmentations …)
• Pour les Responsables managériaux il s’agit de faire le bilan sur un an du travail du collaborateur, de dire ce qu’il en pense, de reconnaitre les résultats et de préciser les niveaux d’exigence par poste pour aider ses collaborateurs à les atteindre. Dans le cas des managers à la tête d’une équipe numériquement importante, cela permet de mieux se faire connaitre.
• Pour le collaborateur : avoir un retour sur son travail, selon des critères d’appréciation prédéfinis qui objectivent le plus possible la décision, définir les compétences à développer ou à acquérir et fixer les objectifs pour l’année à venir, s’exprimer sur son projet et se bâtir un parcours de formation adapté.

La nouvelle réglementation sur la réforme de la formation professionnelle issue de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel change la donne

LES CONDITIONS DE SUCCES DE L’ENTRETIEN ANNUEL

Les conditions de succès sont :

• Des règles claires
• Un usage à tous les niveaux de l’organisation
• La maitrise de la technique par les managers
• Une parole libre
• La mise en application des moyens de développement décidé en amont

 

Les risques d’échec sont nombreux et tiennent :

• Au rapport inégalitaire que l’entretien suscite entre un manager qui peut, sans contre-poids, être tout puissant et faire preuve de subjectivité, voire faire pression sur les salariés pour obtenir des commentaires positifs (faire jouer la validation de PE si l’entretien annuel n’est pas à la date anniversaire d’entrée, l’augmentation, la progression…)
• A l’absence d’équité lié à une structure trop hiérarchique : un manager qui chercherait à se faire bien voir en s’attribuant les résultats sans contrepartie pour ses équipes.

 

Les modalités diffèrent :

Grilles d’appréciation : Elles prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l’adéquation des aptitudes professionnelles d’un salarié aux exigences de son poste. L’appréciation découle des fonctions où sont identifiées les missions principales de l’emploi.

Entretien annuel : Il permet d’évaluer le travail du salarié sous la forme d’une rencontre entre celui-ci et son supérieur hiérarchique. Le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs ainsi que la maitrise par le salarié de son emploi du temps sont examinés de manière contradictoire.

Evaluation à « 360 degrés » : Elle consiste à demander leur avis anonymement à tous les collaborateurs d’un salarié, qu’ils soient supérieurs ou inférieurs hiérarchiquement.

« Assessment center » : Il s’agit dévaluer le comportement réel du salarié dans le cadre d’une mise en situation réelle. L’employeur peut ainsi s’assurer de l’adéquation du profil du salarié à son poste. Cette méthode peut également être envisagée préalablement à une mobilité professionnelle.

« Ranking » : Il a pour objet de classer les salariés en différentes catégories en fonction de leurs performances professionnelles et de fixer l’augmentation des salaires selon ce classement. Ce système est licite dès lors qu’il repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires et qu’il est fondé sur des critères préétablis, objectifs, connus et contrôlables et qu’il n’a pas un caractère disciplinaire.

« Benchmark », il s’agit d’une mise en concurrence permanente des salariés consistant à évaluer et comparer publiquement leurs résultats individuels. Il peut-être mis en place dans une société si les résultats obtenus par chaque salarié, ainsi que son rang ne sont pas publics mais seulement consultables par lui-même et son manager et que la part variable de la rémunération n’est pas calculée en fonction du rang obtenu mais des résultats medians et que les managers et commerciaux reçoivent des formations de nature à limiter les risques psychosociaux.

En synthèse le succès ou l’échec des entretiens annuels sont liés à la qualité des managers qui doivent mettre en perspective les objectifs de chacun avec la stratégie de leur service et la stratégie plus globale, faire preuve de fermeté, incarner l’équité pour faire respecter leurs décisions. L’entretien annuel est donc un moment clé de l’évaluation d’un manager.